Horval haalt voor werknemers het maximum uit krappe onderhandelingsmarges.

// een bijdrage van Horval

Op maandag 25 oktober ondertekenden de sociale gesprekspartners van het paritair comité 118 (voedingsnijverheid) het sectorakkoord 2021-2022. Het kader waarin dit akkoord moest onderhandeld worden werd ons opgelegd door de regering, via een Koninklijk Besluit, in de vorm van een loonmarge van 0,4%.

Koopkracht

Desondanks deze krappe marge zijn wij er met Horval toch in geslaagd het maximum uit dit akkoord te halen. In het kader van solidariteit met de laagste lonen bereikten we een forfaitaire invulling van die 0,4%.

Zowel de sectorale minimumlonen als de werkelijke lonen gaan vanaf 1 januari 2022 omhoog met 7 cent. De misgelopen loonsverhoging voor het jaar 2021 zal ingevuld worden aan de hand van een eenmalige brutopremie van €150. Ook de premies en de terugbetaling van vervoerkosten gaan omhoog.

Coronapremie

Nieuw voor dit akkoord was de mogelijkheid tot het invoeren van een coronapremie. Het idee achter deze premie is het belonen van de werknemers in de bedrijven die tijdens de coronacrisis winst hebben gemaakt. Bedrijven die winst maakten in 2020 kunnen deze premie toekennen in de vorm van consumptiecheques.

Via het sectorakkoord zal elk bedrijf dat in 2020 winst heeft gemaakt een coronapremie van €150 betalen aan zijn werknemers. Het sectorakkoord maakt het ook mogelijk om deze premie op bedrijfsniveau te optimaliseren tot maximum €500.

Werkbaar werk

Een ander belangrijk luik uit het sectorakkoord is het kwalitatief aspect. De sector-cao ‘werkbaar werk’ schept het kader om op bedrijfsniveau cao’s af te sluiten die de werkbaarheid op de werkvloer behandelen. In deze cao kunnen een heleboel zaken aan bod komen zoals ergonomie, uitzendarbeid, extra eindeloopbaandagen, opleidingen … kortom allerlei maatregelen die de werkbaarheid van de job ten goede komen.

Sinds twee sectorakkoorden is een cao werkbaar werk verplicht in de bedrijven waar een syndicale delegatie aanwezig is en sinds het vorige akkoord is hier ook een sanctie voor de bedrijven aan verbonden. De werkgevers wilden de sanctie schrappen, de vakbonden wilden deze behouden. In het sectorakkoord werd de optie tot een sanctie, weliswaar licht aangepast, behouden en dienen de bedrijven hun cao’s werkbaar werk tweejaarlijks te vernieuwen. Ook op vlak van eindeloopbaandagen en uitzendarbeid werden stevige stappen vooruit gezet.

Wet van ‘96

Wat we zeker niet kunnen negeren is de impact van de loonnormwet, de zogenaamde wet van ’96, op dit en alle andere sectorakkoorden. De loonnorm voor het akkoord 2019-2020 bedroeg 1,1%, de loonnorm voor dit akkoord 0,4%. De vorige loonnorm kwam tot stand via een interprofessioneel akkoord, de huidige loonnorm werd door de regering opgelegd.

Maar beiden werden bepaald door de wet van ’96. Deze wet dient zogezegd om onze lonen ‘competitief’ te houden met onze buurlanden, wat eigenlijk wil zeggen ‘zo laag mogelijk’. Deze wet plaatst de Belgische werkende klasse in concurrentie tegenover de Nederlandse, Franse en Duitse werkende klasse.

Laat ons duidelijk zijn dat als deze wet (in zijn huidige vorm) blijft bestaan, de werkende klasse hiervan de dupe is.